“小锦说法 普法维权”
在如今的就业环境下，某些用人单位出于削减管理成本的考量，会要求劳动者同时承担两个公司的工作任务，并且交叉发放工资；还有的则以较为隐蔽的方式，例如通过委派、借调或者抽调等手段，把劳动者安排到两个甚至更多与其存在关联管理关系的企业中去工作。如此一来，一旦劳动者的合法权益遭受侵害，比如遭遇工资拖欠、工伤得不到赔偿或者被无故辞退等情况时，应向谁追究相应法律责任呢？
案情速递:
委托人：杨先生（原告）
相对方：A公司（被告1）
B公司（被告2）
2016年3月原告入职A公司任部门主管，双方签有劳动合同。2020年A公司因业务调整，将原告派往其老板持股100%的B公司。2022年B公司陷入经营困境开始拖欠原告工资，经多次沟通无果。2023年8月原告被迫辞职，要求A公司按实际工作年限合并计算支付经济补偿金，A公司只愿按原告在B公司的工作年限计算，双方产生争议。
基本案情:
原告于2016年3月正式入职A公司，凭借自身的专业能力与丰富经验，在公司担任部门主管职务，负责重要的团队管理与业务推进工作，双方签订了劳动合同。多年来，原告一直兢兢业业地在A公司工作，在其岗位上取得了不少业绩成果，有力地推动了公司相关业务的顺利开展。
然而到了2020年，A公司因市场格局的变动以及自身规划的调整，决定对业务结构进行变革。在这一过程中，A公司法人兼老板将原告派往B公司工作。B公司的股东为A公司老板，且持股 100%，这使得两家公司在人事安排、业务协作等多方面存在紧密的关联性与混同性。在原告被派往B公司后，其工作内容基本和在A公司时相同，并且在日常工作管理中，A 公司与B公司存在交叉指挥、共同安排工作任务等混同用工的情形。例如，在一些重大项目上，原告既需要接受 B 公司的直接任务分配，同时也要遵循A公司的相关业务指导与资源调配要求；在人事管理方面，原告的考勤记录、请假审批等流程在两家公司之间界限模糊，有时需向A公司报备，有时又要遵循B公司的内部规定。
自2022年起B公司因资金链断裂、市场竞争加剧等因素陷入经营困境，开始拖欠原告工资。起初是工资发放时间逐渐延迟，从原本按时发放变为拖延数周乃至数月，随后更是在工资数额上大打折扣，无故克扣原告的绩效工资、加班补贴等应得报酬。原告多次向B公司相关负责人反映工资问题，负责人要么以公司财务困难正在积极解决为由敷衍，要么以各种复杂的财务核算流程为由拖延，始终未给出实质性的解决方案。
在长期遭受工资拖欠且看不到解决希望的情况下，原告于2023年8月被迫提出辞职。原告要求A公司按照其实际工作年限合并计算并支付经济补偿金等费用，毕竟在整个工作过程中存在明显的混同用工情形，原告的工作连贯性未被中断。但A公司却表示，在原告到 B 公司工作后，其工作年限便开始重新计算，A公司仅认可2016年至2020 年期间与原告存在劳动关系，对于原告在B公司的工作年限坚决不予考虑，故而对于原告离职要求补偿金的要求只愿意按照B公司的工作年限来计算经济补偿金。
当事人诉求：
1、请求确定2016年-2023年双方存在劳动关系
2、请求判决对方支付拖欠的提成工资5.3万元
3、请求判决对方支付解除劳动合同补偿金（按2016年-2023年入职年限计算），总计7.8万元
律师：
律师：陈鹏举
擅长领域：刑事犯罪、刑事辩护、合同纠纷、婚姻家庭、知识产权、企业合规、民商事争议解决
评价：陈律师专注民商事争议解决、企业常年法律顾问等相关法律服务，毕业以来一直从事律师工作，尤其擅长各类合同纠纷、劳资纠纷、婚姻家事纠纷；在企业政企法律顾问、建设工程等领域具有丰富的执业经验。
律所接到杨先生的委托后，负责此案的律师立即着手梳理案件脉络。先是全面了解A公司与B公司的基本情况，包括它们的股权结构、业务范围等，从中发现两家公司存在紧密关联，很可能涉及混同用工的问题。随后律师与原告深入交谈，了解到他在A公司工作经历，以及2020年被派往 B 公司时的具体情形，例如到B公司后工作内容有哪些变化，还有在日常工作里A公司和B公司分别在哪些方面对他进行管理，像考勤、请假以及任务分配等流程到底是怎样操作的。
基于这些了解，律师开始仔细搜集证据。查看工作任务分配邮件时，不仅留意是哪家公司发出指令，又涉及哪些方面的工作，还对邮件进行详细标注，如标注出发件时间、涉及项目名称、任务要求中体现的两公司共同参与的细节等，以便清晰地呈现出两公司在任务分配上的混同；整理与两公司人员的沟通记录，看工作安排和汇报是如何在两家公司间进行的，将沟通的时间、对象所属公司、沟通主题等信息详细记录在旁，用于凸显人事管理方面的混同情况。通过对这些证据的精心整理与标注，律师为证明两公司的混同用工情况整理出了完整且极具说服力的证据链。
办案结果：
仲裁委经审理认为，虽然A公司与B公司存在股权关联，但原告未能充分举证证明 A 公司在其派往 B 公司期间仍对其进行实质管理与用工混同，因此驳回了原告的仲裁请求。原告不服仲裁结果，遂向一审法院提起上诉。
一审阶段：
我方律师着重强调A公司与B公司关联紧密且用工混同，原告工作连贯，不应分割B公司工作年限，A公司在人事、业务等多方面持续参与影响，应依实际年限合并不计算经济补偿金，并提交工作任务分配邮件（体现两公司共同下达任务）、项目联合会议纪要（两公司管理层参与并对原告提要求）、与两公司人员沟通记录（工作安排汇报对象交叉）等关键证据以证混同用工。此外我方还提交了社保缴纳记录作为重要证据，该记录清晰显示A公司为原告缴纳了2016年到2023年的社保费用，这进一步表明在原告于B公司工作期间，A公司在劳动关系的关键要素社保缴纳上仍承担着责任，有力地佐证了两公司存在混同用工的情形。
A公司坚称原告赴B公司后已与B公司建立独立劳动关系，B公司有独立运营管理体系，原告应遵循其规章，A公司不再直接管理，不应合并计算工作年限与经济补偿金。
一审法院经综合审查原告证据及双方陈述后判定A公司与B公司于股权结构、业务关联、人事管理等多方面显著混同，原告在两公司工作转换系A公司内部安排而非独立劳动意愿与招聘流程所致，其工作内容连贯且有关联性，工作中受两公司交叉管理与共同指挥，契合混同用工特征。故而判决支持原告诉求，认定2016年至2023年原告与A公司存在劳动关系，裁决A公司支付拖欠提成工资4.8万元以及解除劳动合同补偿金共计7.5万元。
二审阶段：
A公司不服一审判决，提起上诉。A公司上诉意见：一审法院对混同用工的认定证据不足，虽然两家公司存在股权关联，但不能直接推定在劳动用工方面必然混同，且原告在B公司工作期间，B 公司已按照自身的劳动管理体系对原告进行管理，不应将A公司卷入其中承担额外的经济补偿责任。
二审法院审理后认为：经审查一审卷宗及双方在二审期间的陈述与补充证据，二审法院认定一审法院对于混同用工的事实认定准确无误，适用法律正确。A公司的上诉理由缺乏充分证据支持。因此二审法院驳回 A 公司的上诉，维持原判。
律师提醒：
一旦发现存在混同用工情形，劳动者首先要确定与哪家或哪几家企业存在劳动关系。收集能够证明工作内容、工作时间、工资发放、考勤管理等方面的证据至关重要。比如工作任务分配邮件、含有公司标识的工作文件、工资条、银行工资转账记录、考勤打卡记录、与公司管理人员的工作沟通记录等。这些证据可以帮助劳动者在劳动仲裁或诉讼中证明自己与关联企业之间存在实质性的劳动关系，避免企业以各种借口推脱责任。
在混同用工情况下，关联企业可能会相互推诿，试图逃避对劳动者的法律责任。劳动者要依据收集到的证据，依据相关法律法规确定责任主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，如果劳动者能够证明是因用人单位的安排非本人原因从原单位被派往关联企业工作，且原用人单位未支付经济补偿的，在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者在原用人单位的工作年限可合并计算为新用人单位的工作年限。
混同用工的常见情形
人员混同：关联企业之间的高级管理人员、财务人员、人力资源管理人员等存在交叉任职的情况。
业务混同：关联企业从事相同或高度相似的业务活动，业务范围相互重叠，共用生产设备、销售渠道、客户资源等。
财务混同：主要表现为关联企业之间共用银行账户、资金随意调配、财务账目不清等。例如，A公司的资金被随意用于B公司的运营支出，或者劳动者的工资由其中一家公司账户发放，但社保却由另一家公司缴纳，导致工资与社保缴纳主体不一致。这种财务混乱状况在劳动者面临工资拖欠、经济补偿索要等问题时，会给责任认定和权益实现带来极大困难，因为难以确定实际的支付能力和责任主体。
法条链接：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第四十六条：
用人单位及其关联企业轮流与劳动者订立劳动合同，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者可以请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条：
发生劳动争议，当事人对自已提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《公司法》
第二百一十六条：
关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。
