律所接到小瑶委托后，指派劳动法专业律师黄小琴接手。黄律师首先逐项核查案件材料，发现核心争议在于公司能否要求员工承担合同债务。她指导小瑶将微信聊天记录按授权时间线整理，重点标注主管 “放心签，公司兜底” 的关键对话；从企业邮箱导出完整合同审批流程，显示模板使用及上级邮件批准记录；调取客户签字的验收确认书，证明广告服务已按约履行。同时，黄律师亲自到属地人社局查询公司备案的员工手册，确认其中并无 “员工需自行承担客户欠款” 的条款，初步锁定公司追责缺乏制度依据。

在夯实证据链时，黄律师注意到授权仅有口头表述，便陪同小瑶拜访客户经办人，取得书面证词，证实签约全程为职务行为，条款符合行业惯例。针对公司 “越权签约” 的主张，她依据《民法典》表见代理制度，结合公司已盖章合同的事实，撰写法律意见书，明确员工在主管授权范围内使用公司模板签约，法律后果应由单位承担。随后，黄律师向公司发送《律师函》，指出停发奖金、威胁开除等行为违反《劳动合同法》，附上证据清单并提示举证责任，同步申请劳动监察部门介入调查公司制度合规性，尝试通过行政调解施压。

调解未果后，团队启动仲裁程序。黄律师围绕 “公司滥用用工自主权” 核心诉求，拟定仲裁申请书，将停发奖金、违法追责列为两项具体主张，附上 10 组证据目录，涵盖劳动关系证明、授权过程、履约文件及制度漏洞。在证据说明中，她特别援引同类判例，论证 “用人单位不得要求员工对经营风险担责” 的裁判规则，并针对公司可能提出的 “重大过失” 抗辩，提前整理合同无瑕疵、审批流程完整、客户验收合格等事实依据，形成逻辑闭环。庭审前，团队模拟质证环节，针对 “口头授权效力”“损失因果关系” 等焦点问题，细化应答要点，确保每个主张均能对应具体法条与证据，为仲裁庭审做足准备。

庭审中，黄律师提出核心观点：小瑶签署合同系职务行为，其使用公司模板、经上级审批并获主管 “公司兜底” 的明确授权，法律后果应由公司承担；公司员工手册无 “员工担责” 规定，却以商业效果不达标要求赔偿、扣发奖金，属滥用用工自主权，违反《劳动合同法》关于劳动报酬的保护条款；现有证据（审批流程、客户验收单）证明小瑶无故意或重大过失，公司追责缺乏事实与法律依据，应撤销追责并补发奖金。

公司称小瑶作为业务专员，未审查客户信用，合同未约定 “效果达标” 条款，导致尾款流失，存在重大过失。虽授权 “全权处理”，但员工对风险把控失职，依公平原则应担责；停发奖金属企业内部管理范畴，系对失职行为的合理处置。

仲裁委认为，本案关键在于员工职务行为的责任边界。小瑶签约时使用公司模板、经正规审批且有主管授权，属职务行为，法律后果由公司承担。根据《工资支付暂行规定》，用人单位克扣工资需有制度依据及员工重大过失证据，本案中公司既无相关制度，亦未证明小瑶存在故意或明显过错（如违规签约、擅自让利），其将商业风险（客户拒付）转嫁员工，违反劳动关系中风险合理分担原则。停发奖金无制度关联，构成违法克扣。

仲裁委最终判决：一、撤销公司追责文件，确认签约为职务行为，法律责任由公司承担；二、公司 10 日内补发奖金 3.8万元；三、驳回小瑶的其他仲裁请求。裁决后公司依约向小瑶全部奖金。

在职场中明确职务行为边界是维权基础。当上级安排合同签署等重要事务时，尽量通过邮件、企业微信等书面形式确认授权内容，避免仅依赖口头指示。日常工作中，对涉及权限的沟通记录、审批文件需妥善存档，这些材料不仅是履职证明，更是纠纷发生时的关键证据。即使获得 “全权处理” 等概括性授权，也要留意是否超出常规业务风险，必要时要求公司补充书面说明，防止事后被追溯个人责任。

面对用人单位追责，务必严格审查其合法性。法律规定，公司要求员工担责或扣薪，需同时满足 “员工存在故意或重大过失”“规章制度明确追责条款” 两个条件。本案涉事公司因既无制度依据，又无法证明员工过错，追责行为最终被驳回。因此，收到《赔偿协议书》等文件时，应首先查阅劳动合同及规章制度，确认是否有相关约定；若公司仅以 “商业效果不佳” 等经营风险为由追责，可明确拒绝并主张其违法。切勿因 “开除” 威胁妥协，滥用用工自主权的行为，劳动者可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等途径维权。

及时构建完整证据链是应对纠纷的核心策略。职场中若察觉公司可能追责，需第一时间固定三类证据：劳动关系证明（劳动合同、工资流水）、履职过程证据（业务沟通记录、审批文件、第三方验收材料）、公司追责材料（通知函、扣款记录）。若遇停发奖金等情况，需向公司索要书面说明，避免责任认定模糊。必要时可委托律师介入，防止因信息差导致权益受损。法律保护审慎尽责的劳动者，而完善的证据准备，正是维权的坚实后盾。