“小锦说法 普法维权”

在当前的就业环境下，许多企业为加强内部管理，会要求员工签署薪酬保密协议，禁止讨论薪资信息。尤其是这几年，在经济下行、裁员频发的背景下，许多打工人面临更加严苛的用工管理，甚至因“违反保密协议”等理由被辞退。现实中，不少劳动者在入职时签署了相关协议，但并不完全了解其法律效力，一旦因薪资讨论被解雇，往往陷入被动。那么公司以员工透露工资为由开除员工，真的合法吗？如果遭遇此类不公辞退，劳动者又该如何维权？

案情速递:  

委托人：林某（原告）

相对方：**商贸公司（被告）

2022年，林某入职某公司并签订《员工薪酬保密协议》，约定不得泄露公司财务及薪酬信息。工作两年后，林某在交谈中向一位已离职前同事模糊提及个人工资情况。公司以违反保密协议为由解除劳动合同。林某认为仅向离职人员透露模糊薪资信息，并未对公司造成不良影响和实际损失，公司开除决定过重。协商未果后，林某申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

基本案情:

2022年6月1日，林某与某商贸有限公司签订《劳动合同》，担任市场推广专员一职，月薪7000元，合同期限至2025年5月31日。入职时公司要求林某签署了《员工薪酬保密协议》，规定员工不得向任何第三方透露个人或他人的薪资信息。2024年7月初，林某的前同事赵某从公司离职后自主创业，经营一家小型食品店遇到了一些资金周转问题，一次和林某交流创业经验及资金管理建议。林某出于善意，结合自身情况向赵某分析道：“像我现在每月7000元的工资，除去日常开销，也只能勉强存下一点钱，创业初期一定要谨慎规划资金。”

2024年7月下旬，公司管理层偶然从其他员工处得知林某曾向赵某提及自己的薪资情况，随即展开调查。公司认为，无论出于何种目的，林某的行为已直接违反《员工薪酬保密协议》中“不得向任何第三方透露薪酬信息”的条款，并于7月28日正式向林某发出《解除劳动合同通知书》。林某对此提出异议，强调自己并非恶意泄露公司机密，且赵某已离职创业，不会对公司造成任何竞争或管理上的影响。但公司坚持认为，薪酬保密是严肃的制度，任何形式的透露均属违约。

收到公司的解雇通知后，林某感到既困惑又委屈。他始终认为自己只是出于善意帮助前同事，并未有意违反公司规定，更未给公司造成任何实际损失。他尝试与人力资源部门沟通，诚恳解释当时的情况，希望公司能重新考虑处罚决定。然而公司态度强硬，坚持认为“制度就是制度”，薪酬保密协议不容任何变通，拒绝撤销解雇决定。林某意识到，靠个人协商已无法挽回局面。于是林某选择了咨询律师，并决定向劳动仲裁委员会提起仲裁。

当事人诉求：

1、请求裁决公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金，共计28000元

律师：

律师：黄小琴

擅长领域：刑事辩护、企业法顾、知识产权、婚姻家庭、损害赔偿、房产纠纷、合同纠纷

评价：黄律师法学理论功底扎实，思路清晰，具有较强的判断能力、逻辑分析能力与表达沟通能力，办事严谨、勤勉尽责。执业后参与了多起民商事纠纷及刑事案件，熟悉诉讼的全过程，为委托人提供全面、细致的诉讼服务，深得委托人的信任与认可。

律所接到林某委托后，迅速指派经验丰富的律师负责此案。律师第一时间约见林某，详细询问事件全过程，不放过任何细节，尤其针对林某与赵某交流时的具体情境、用词反复确认，以明确林某透露工资的真实意图。紧接着律师着手收集证据，前往林某公司，依据法律规定向公司人力资源部门和相关管理层发送正式函件，要求获取公司内部关于《员工薪酬保密协议》制定、公示及培训的资料，用以判断该协议在程序和内容上的合法性。

在完成初步证据收集后，律师认为有必要尝试协商调解，以高效解决纠纷。他主动联系林某公司，表明林某的立场和诉求，指出公司解除劳动合同的行为可能存在法律风险。在沟通中，律师凭借专业知识，详细分析案件适用的法律条款，阐述林某行为并不构成严重违反保密协议的理由。公司法务起初态度强硬，但在律师有理有据的分析下，态度有所缓和。双方约定时间进行面对面调解。调解过程中，律师始终以客观、专业的态度，提出合理解决方案，如公司适当给予林某一定补偿，林某放弃部分诉求等，努力寻求双方都能接受的平衡点。

尽管调解最终未能成功，但律师通过调解过程，进一步了解公司的底线和态度，为后续庭审做好充分准备。回到律所后，律师结合调解情况，再次梳理证据，对案件进行复盘。他根据公司在调解中的观点，预测庭审中公司可能提出的抗辩理由，精心准备应对策略，从法律条文解读、类似案例参考等多方面强化代理意见，确保在庭审中能有力维护林某的合法权益。

办案结果：

我方律师主张，林某虽曾向前同事提及个人薪资情况，但其行为具有特定背景和合理目的。首先，林某是在前同事赵某创业遇到资金困难时，基于帮助目的才提供参考建议；其次，信息仅限于个人薪资数额，未涉及公司整体薪酬架构或商业机密；再者，赵某已离职创业，与申请人不存在竞争关系。律师强调，薪酬保密条款的适用应当遵循合理限度原则，不能机械执行。本案中公司直接解除劳动合同的处罚明显过重，违反《劳动合同法》第三十九条规定，应当支付赔偿金。

公司方坚持认为，林某的行为明确违反了双方签订的《员工薪酬保密协议》。公司主张，无论出于何种目的，向第三方透露薪资信息都属于严重违约行为。公司表示，薪酬保密制度是企业管理的重要基础，必须严格执行，否则将导致管理秩序混乱。公司还提出，即便林某仅透露个人薪资，也可能引发其他员工效仿，最终影响整个薪酬管理体系的有效性。因此，公司认为解除劳动合同的决定合法有效。

仲裁委经审理后认为：首先林某确实存在向第三方透露个人薪资的行为，但需要考量具体情节。其行为发生在特定情境下，目的是为前同事提供创业参考建议，具有合理性；其次透露内容仅限于个人薪资数额，不涉及公司整体薪酬制度或商业机密；再者公司未能举证该行为造成了实际损害后果。仲裁委指出，近年来因企业机械执行规章制度导致违法解除劳动关系的情况时有发生，企业在管理过程中应当平衡制度刚性与个案合理性。本案中公司直接解除劳动合同的做法明显过重。

仲裁委最终裁定：公司解除劳动合同的行为构成违法解除，应当向林某支付赔偿金28000元。同时建议公司对相关管理制度进行优化完善，在维护管理秩序的同时，也要兼顾制度的合理性和可操作性。公司在收到裁决书后未向法院提起上诉，已按时履行义务。

律师提醒：

公司以员工违反薪酬保密协议为由解除劳动合同的合法性需要具体分析。虽然薪酬保密协议具有法律效力，但并非所有透露薪酬信息的行为都构成严重违纪。判断标准关键在于透露的对象、范围、目的以及是否造成实际损害。如果员工仅向特定关系人小范围透露个人薪资，且未涉及公司整体薪酬体系或商业机密，公司直接解除劳动合同可能被认定为处罚过重。根据司法实践，只有当违纪行为达到"严重程度"时，公司才有权单方解除合同。

当员工因透露薪资信息被公司解除劳动合同时，首先应当保持冷静，注意收集和保存相关证据材料，包括但不限于劳动合同、薪酬保密协议、工资记录、解除通知以及与公司的沟通记录等。在掌握充分证据的基础上，可以先尝试与公司进行协商沟通，说明具体情况，争取通过调解方式解决争议。若协商不成，应当及时在法定期限内向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，必要时可进一步向人民法院提起诉讼，依法维护自身合法权益。

员工在签订薪酬保密协议时应当仔细阅读协议条款，明确保密的具体范围和违约责任。在日常工作中要增强法律意识，既要遵守公司合理的规章制度，也要注意保护自身合法权益。如果遇到公司以违反保密协议为由作出不当处罚，应当结合实际情况判断公司行为的合法性。建议咨询专业劳动法律师，获取有针对性的法律意见，通过合法途径解决争议。同时也要注意，维权过程中要遵守法律规定，避免采取过激行为。

法条链接：

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十八条：

"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。