“小锦说法 普法维权”
对于企业而言，管理层的调整是一项牵一发而动全身的重大决定。它不仅关系到公司内部权力结构的重塑、业务方向的微调或变革，更影响着内部员工的士气和对公司未来的信心。与此同时，调岗降薪现象在企业运营中也并不罕见。当这一情况发生时，员工的权益如何保障成为了焦点。特别是对于公司高层而言，他们在遭遇此类变故时，是否有权获得补偿金呢？公司是否拥有单方面免除高层职务的绝对权力呢？
案情速递:
委托人：杨先生（原告）
相对方：**科技有限公司（被告）
杨先生在**科技有限公司担任副总一职多年。然而某天公司董事会召开会议，决议对公司管理层进行调整，杨先生因此被免职，并通知其调岗后的薪资大幅下降。杨先生拒绝接受这一安排，并向公司发送了被迫解除劳动合同通知书，随后决定起诉公司，要求其支付解除合同的补偿金。
基本案情:
2017年6月杨先生经猎头推荐，入职**科技有限公司，担任公司副总这一重要职位。当时，公司为了吸引和留住人才，除了给予劳动合同保障外，还让杨先生通过持有合伙份额的方式间接持有公司股权。双方签订的劳动合同里，虽未明确约定月工资标准的具体数额，但实际上杨先生每月工资标准为3.5万元，并且由于其职位的特殊性，公司并未要求杨先生像普通员工那样进行打卡考勤。
2023年3月公司因长期面临业绩下滑、利润减少等问题等原因，召开了董事会。会上决定对公司管理层进行大刀阔斧的调整换血，新任命了总经理和副总。会后，公司通过电子邮件向杨先生传达了这一重大决定，免去了他副总的职务，将他调至一个部门担任主管。与此同时，薪资也从原先的3.5万元大幅调整为8千元，而且要求杨先生从到岗之日起开始进行考勤打卡。
这一突如其来的通知让杨先生既纳闷又忧虑。他怎么也想不明白，自己一直兢兢业业为公司工作，为何会遭遇这样的变故。于是，杨先生多次主动找到公司方，诚恳地表达了自己的想法，明确拒绝这一调岗降薪的通知。然而公司方却以杨先生未达到业绩标准等理由强硬回应，并在公司系统中发布了关于杨先生岗位调整的正式通知，在当月仅向杨先生发放了1万余元的工资。
杨先生见与公司的沟通毫无效果，通过朋友介绍找到了四川锦湛律师事务所。在向律师详细描述了自己的情况后，律师针对他的遭遇进行了深入分析，并给出了专业的建议。经过深思熟虑，杨先生选择委托这些专业律师来处理自己与公司的纠纷。之后，杨先生向公司送达了《被迫解除劳动关系的通知书》，毅然决定通过法律途径维护自己的权益，起诉公司，请求公司支付解除劳动合同的补偿金，以弥补自己因公司不合理行为所遭受的损失。
当事人诉求：
1、请求确认2017年至2023年与公司存在劳动关系
2、请求判决公司支付工资差额2万元
3、请求判决公司支付解除劳动合同补偿金（按工作年限计算）
律师：
律师：周巧云
擅长领域：
婚姻家庭、刑事辩护、民商纠纷、企业知识产权风控、合同起草及审查、建设工程
评价：
周律师自执业以来，一直保持严谨认真的工作态度，具有丰富的社会阅历和娴熟的办案技巧，知识面广，法学功底扎实，业务全面，实际应用能力很强，有较多的成功案例，获得了当事人及家属的信赖和普遍赞誉。
在与杨先生的初次沟通咨询中，周律师迅速梳理出了大概的事实情况。凭借自己丰富的专业知识和实践经验，敏锐地察觉到公司的行为可能存在违法之处。于是周律师建议杨先生可以考虑以公司的不当行为构成被迫离职为由，向公司发送被迫离职通知书，并通过仲裁途径请求公司支付补偿金。之后，杨先生采纳了周律师的建议，向公司发送了被迫解除劳动合同的通知书。
在准备阶段，周律师收集了充分的证据、组织辩论思路。她预想到公司可能提出的各种主张，并一一准备应对策略。庭审过程中，周律师以清晰的逻辑和确凿的证据，反驳了公司的观点。面对公司看似有理有据的说法，周律师从法律关系的本质出发，指出公司在法律适用上的混淆和错误。她强调公司不能将不同法律关系下的规定随意套用，在处理杨先生的职务和薪资问题时，必须遵循劳动合同法中关于双方协商一致的基本原则。她向仲裁庭阐述了公司行为对杨先生合法权益造成的侵害，不仅仅是经济上的损失，还有职业生涯发展的阻碍。周律师的专业表现让仲裁庭充分认识到案件的事实真相和法律要点。
办案结果：
庭审中，公司主张依据公司法（董事会有权决定聘任或解聘副总经理及其报酬事项）、公司章程、公司薪酬管理办法以及双方劳动合同约定，在杨先生业绩承诺期未达业绩承诺的情况下，解除其副总经理职务并调整工资标准与构成是合法合理的。
我方律师回应，对于公司提出的杨先生未达成业绩承诺问题，相关业绩承诺在股权转让协议中，而杨先生并非该协议相对方，此协议不在劳动法律法规调整范畴，工资却受劳动法律法规调整，双方也未约定业绩承诺达成情况与杨先生工资标准有关联。况且，协议中的业绩达成受市场、经营、技术等多种因素影响，具有经营风险性质，该风险应由用人单位承担，公司以此调整杨先生工资缺乏合理性与正当性。
仲裁庭审理后认为本案属于劳动争议纠纷，根据《劳动合同法》劳动报酬是劳动合同必备条款，用人单位与劳动者协商一致才能变更合同内容。虽劳动合同未明确杨先生工资标准，但双方实际履行确定其月工资为3.5万元，所以公司调整工资需双方协商一致。因此，公司单方调整工资的做法不符合《劳动合同法》规定。
降低工资标准是对劳动合同内容的重大变更。即便公司董事会有权决定或调整副总经理工资标准，其决定也只是公司单方内部决定，即便符合公司法和公司章程规定，仅具有内部合规性，若要对劳动者杨先生产生对外效力，仍需双方协商一致。所以公司依据董事会决议单方调整杨先生工资的做法不符合法律规定是不当的。 综上法院认定公司单方调整杨先生工资的做法不合法、不合理，对杨先生无法律效力，其工资标准仍应为3.5万元。用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿。本案中杨先生以“公司无故克扣2023年4月工资，未按约定支付工资”为由解除劳动合同，故请求予以支持。
最终判决公司需支付杨先生补足工资差额及解除劳动合同补偿金共约22万元。公司不服判决上诉，一审法院驳回其诉求，维持原判。
律师提醒：
对于用人单位而言，公司虽有一定的经营管理自主权，但在涉及高层管理人员任免时，不能随意单方面行动。根据我国《公司法》及相关司法解释，公司董事会的决策需遵循公司章程，且该章程不得与法律法规相抵触。若公司章程赋予董事会任免副总经理等高层职务的权力，其决策过程也应合法、合规、合理。例如，不能基于不正当目的或虚假理由免除高管职务。同时，当涉及调整高管薪资这一重大事项时，依据《劳动合同法》规定，这属于对劳动合同内容的变更，用人单位必须与劳动者协商一致。即使公司面临经营困境，如业绩下滑等情况，也不能未经协商就擅自降低薪资。
对于劳动者，尤其是公司高管，如果遭遇公司单方面的不合理免职或调岗降薪，要懂得维护自身合法权益。首先，注意保留与工作内容、薪资待遇、职务相关的各种证据，包括劳动合同、公司文件、邮件、聊天记录等。若公司以未达成业绩标准等理由进行调岗降薪，要审查是否有明确的考核标准、该标准是否合理以及是否在入职时已明确告知。若公司存在违法行为，劳动者有权拒绝接受不合理的安排，并可以依据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以解除劳动合同，同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若与公司协商无果，可寻求专业法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼途径解决纠纷，以确保自身合法权益不受侵害。
法条链接：
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国就业促进法》
第八条 用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
