“小锦说法 普法维权”

在职场中女性本就承担着多重角色与压力。然而一些企业因女职工备孕、孕期身体不便、产后需要休养、哺乳期有所限制，便将其视为负担，甚至不惜以各种理由针对，故意安排远超女职工身体负荷或能力范围的工作任务，刻意挖坑使其“违反”规章制度，进而“合理”地将其辞退；采用调岗降薪、孤立等手段，妄图逼迫女职工主动放弃工作岗位。

案情速递: 

委托人：沈女士（原告）

相对方：**科技有限公司（被告）

沈女士结束流产休假返岗上班后，公司连续多次安排其赴外地长期出差，在沈女士婉拒后，公司与其解除了劳动合同。沈女士无奈诉至法院，请求确认公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金。

基本案情:

沈女士自2018年起在**公司担任行政岗位，她一直以来都是一位尽职尽责、认真勤恳的员工。在工作中，她对待每一项任务都细致入微，无论是处理日常的行政琐事，还是协助组织公司的各类活动，都能井井有条地完成，因此在同事和领导心中都有着不错的口碑。2020年沈女士与丈夫结婚后，家庭的温暖让她对未来充满了更多的期待，不久后便开启了备孕计划，渴望新生命的降临能为家庭增添更多的幸福。然而天不遂人愿，在2021年3月，备孕成功刚怀上不久，她就不幸遭遇了流产的沉重打击。医生建议她卧床休息，于是她向公司请了两周的假来调养身体。

两周后沈女士强打起精神返岗上班，本以为可以逐渐恢复正常工作节奏，没想到在返岗的第四天，公司就通知她要去外地分公司出差2个月。沈女士赶忙向公司解释，由于身体原因，医生叮嘱她需要定期复查，目前的健康状况实在不适合长时间出差，并向公司提交了复诊的医嘱。公司在收到医嘱后，便安排她前往郊区的项目现场办公。沈女士心想，郊区虽然远一些，但总比长途出差要好，于是便服从安排前往郊区工作。

在郊区辛苦工作了两周后，沈女士还没来得及松口气，公司竟然再次要求她去外地出差，而且此次出差连结束时间都无法确定。沈女士无奈只能再次拒绝，她向公司说明自己身体仍在积极治疗当中，健康状况根本不具备出差条件。可令她万万没想到的是，公司竟然以她拒绝出差为由，宣称她违反了公司规章制度，直接通知她被辞退了。沈女士觉得十分委屈和愤怒，自己为公司尽心，却因为身体原因被如此对待，于是她毅然决定起诉公司，维护自己的合法权益。

当事人诉求：

1、请求判决对方支付违法解除劳动合同赔偿金

2、请求判决对方承担维权费用（包括但不限于律师费、仲裁费等）

律师：

律师：邓明溟
擅长领域：民商事争议解决、婚姻家事、刑事辩护，合同纠纷，尽职调查

评价：邓律师拥有深厚的法律专业素养和丰富的实践经验。在民商事争议解决方面，她能够敏锐地把握案件关键，运用精湛的法律技巧为当事人争取最大利益。以细腻的情感洞察和严谨的法律思维，妥善处理各种复杂的法律纠纷，为当事人提供温暖而有力的法律支持。凭借扎实的法律功底和出色的辩论能力，全力维护当事人的合法权益。以高度的责任心和严谨的工作态度，为客户提供全面、准确的调查结果和专业的法律建议。从业以来，邓律师始终秉持着对法律的敬畏和对当事人的负责态度，以专业、高效、务实的法律服务赢得了客户的广泛赞誉和信任。

邓律师在接手沈女士的委托后，立即展开了一系列严谨且高效的办案行动。邓律师先是与沈女士进行了深入而细致的交流，了解她在公司的工作经历、日常表现以及此次遭遇的具体经过。基于对案件事实的精准把握，邓律师迅速投入到证据收集工作当中。她仔细整理了沈女士的请假申请材料，确保请假流程的合法性与真实性有据可查；获取并封存了医生出具的复诊医嘱，以证实沈女士身体状况不佳无法承受频繁出差的客观事实；同时，全面收集了沈女士与公司领导、相关部门之间就出差安排所进行的所有聊天记录，这些记录清晰地展现了沈女士积极与公司沟通自身困境以及公司坚持不合理安排的过程。

在充分准备就绪后，邓律师代表沈女士向劳动仲裁庭正式提起仲裁申请。在申请中邓律师条理清晰地提出公司违法解除劳动合同的主张，并坚定地请求仲裁庭判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在仲裁庭审的激烈交锋中，邓律师凭借深厚的法律专业素养和丰富的实践经验，有条不紊地展开辩论。

邓律师详细阐述了沈女士在公司一贯的良好工作表现，强调沈女士在整个事件中不存在主观上的重大恶意，只是由于身体原因无法服从公司不合理的出差安排。同时，邓律师着重指出公司在沈女士流产手术后短期内频繁安排长期异地出差的行为缺乏必要性与妥当性，并且公司所提交的证据根本不足以证明其安排的合理性与合法性，针对公司所依仗的“规章制度”，邓律师依据相关法律条文进行了精准有力的驳斥。

办案结果：

仲裁庭经审理后认为，劳动者的行为是否属于严重违反规章制度的行为，应当在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上作出判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。

法官在庭审中指出，公司借助劳动合同约定将并未在规章制度里明确规定的内容强行认定为公司劳动规章制度，此做法明显缺乏法律依据。依据《劳动合同法》第四条之规定，只有经过民主程序制定、修订且直接关乎劳动者切身利益的规章制度，才可成为明确双方权利义务的有效依据，而该公司的相关行为与此相悖。

同时在整个事件进程中，沈女士虽确有不服从工作安排的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，所以难以认定其行为严重违反了规章制度之外的劳动纪律或者职业道德规范。再从公司对沈女士的出差安排来分析，前两次的安排均存在一定程度的不妥当性。并且公司所提交的证据亦不足以确凿地证实沈女士在经历流产手术后的短期内安排其进行长期的异地出差具备充分的必要性。

最终判定公司解除与沈女士劳动合同的行为依据不充分，构成违法解除。基于此依法判决公司向沈女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师提醒：

在日常工作进程中，倘若遭遇用人单位下达的不合理工作指令或安排，例如在身体抱恙、有特殊家庭状况或其他客观因素致使无法正常履行相关工作任务的情形下，像过度频繁的出差任务、高强度且超出正常工作负荷的工作安排等，劳动者务必在第一时间以书面形式向用人单位如实反馈自身的实际处境，并提供相应的证明材料，如医院的诊断证明、病历记录、相关专业机构的鉴定意见等，以此来证实自身确实无法胜任该工作安排的合理性与客观性。

同时，要妥善留存与用人单位之间就该问题进行沟通交流的所有记录，包括但不限于邮件往来、书面通知、聊天记录等，这些都可能成为日后在权益纠纷处理过程中极为关键的证据支撑。

一旦面临用人单位以违反所谓的“规章制度”为由，对自身进行诸如扣减工资、降职、辞退等处罚措施时，劳动者切莫惊慌失措或选择默默忍受。应坚定地依据相关法律法规，向劳动仲裁机构申请仲裁，积极维护自己的合法权益。

法条链接：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第47条：

用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护‌。

《劳动合同法》

第四条：

1、‌用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同‌，并按照合同的约定使用劳动者，不得随意变更劳动合同约定的内容，也不得强迫劳动者从事合同约定以外的工作‌。

2、‌用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度‌，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定‌。

3、‌规章制度应当公示或告知劳动者‌，确保劳动者知晓并遵守相关规定‌。

第三十九条：

1、‌在试用期间被证明不符合录用条件的‌：如果劳动者在试用期间未能达到用人单位的录用标准，用人单位可以解除劳动合同。

2、‌严重违反用人单位的规章制度的‌：如果劳动者违反了用人单位的规章制度，且情节严重，用人单位可以解除劳动合同。

3、‌严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的‌：如果劳动者在工作中严重失职或营私舞弊，导致用人单位遭受重大损失，用人单位可以解除劳动合同。

4、‌劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的‌：如果劳动者与其他单位建立劳动关系，影响本单位的工作任务完成，且用人单位提出后拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。

5、‌因劳动者原因致使劳动合同无效的‌：如果劳动合同因劳动者的原因被确认无效，用人单位可以解除劳动合同。

第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。