“小锦说法 普法维权”
近年来，随着经济环境的变化，许多企业为缩减成本掀起了一波裁员潮。然而部分公司为规避支付解除劳动合同的经济补偿金，采取了各种手段逼迫员工主动离职，如设置难以完成的考核标准、恶意增加工作量，营造出员工“不服从工作安排”的假象，甚至以“不配合管理”为由强行解除劳动合同。这些行为严重损害了劳动者的合法权益，也破坏了就业环境。那么面对这些情况，劳动者该如何识别企业的违法操作，并通过合法途径维护自身权益呢？
案情速递:
委托人：沈某（原告）
相对方：**科技公司（被告）
2021年原告入职某科技公司，薪资包含基本工资和提成。2023年初公司因市场及内部调整开始裁员，并通知6月起将基本工资拆为底薪加绩效，绩效不达标扣工资。原告认为公司是在变相逼迫离职。原告多次与公司沟通要求维持原薪资结构，均遭拒。多次协商未果，原告拒绝签署绩效考核确认书，公司以不服从管理为由单方面解除劳动合同，原告为维护合法权益选择劳动仲裁。
基本案情:
2021年11月，原告入职某科技公司，担任商务岗位。入职时公司人事明确告知其薪资构成为底薪加提成，提成部分根据业务完成情况发放。原告对此薪资模式表示认可，并在工作中积极拓展业务，业绩表现稳定，多次获得部门表扬。然而2023年初，公司因市场环境变化和内部业务调整，开始大规模裁员，整体氛围紧张。同年5月原告所在部门的主管突然通知，公司将从6月起调整薪资架构，改为底薪加绩效的模式，且若绩效未达标，将扣除相应工资。原告对此表示强烈反对，认为这种调整不仅降低了收入预期，还增加了工作压力，尤其是在公司裁员氛围下，此举更像是变相逼迫员工离职。原告家庭经济压力较大，有一名年幼的孩子需要抚养，他对薪资变动尤为敏感，担心收入减少会影响家庭生活。
原告多次与部门主管和人事部门沟通，表达了对薪资调整的不满，并要求公司维持原有的薪资模式。然而公司态度强硬，人事表示这是老板的决定，无法更改。在协商过程中，人事部门要求原告签署一份同意绩效考核的确认书，原告认为这是公司试图通过书面形式让他认可不合理的薪资调整，因此坚决不予签署。原告的态度激怒了公司管理层，他们认为原告“不服从公司管理、不配合业务调整”，并于2023年5月底向原告发送了《解除劳动合同通知书》，单方面解除了与原告的劳动关系。
收到解除通知后，原告感到无奈与愤怒。他认为自己一直尽职尽责，公司却单方面改变薪资结构，并在未与他充分协商的情况下强行解除劳动合同，严重侵犯了他的合法权益。在咨询律师后，原告了解到，公司的行为属于违法解除劳动合同，同时单方面调整薪资架构未经员工同意，违反了劳动合同法的相关规定。于是原告决定委托律师提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补发因薪资调整而少发的工资。原告希望通过法律途径维护自己的合法权益，同时也为其他可能面临类似情况的同事争取公平对待。
当事人诉求：
1、请求判决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金21000元
2、请求判决被告支付少发的工资差额5000元
3、请求判决被告承担本案的维权费用（包括但不限于诉讼费、律师费等）
律师：
律师：周嫄
擅长领域：
合同纠纷、民商事争议解决、婚姻家事、刑事辩护
评价：
周律师毕业后一直从事律师工作，尤其擅长处理各类婚姻纠纷、民商事争议解决，是一位“一专多能复合型”律师，并在自己的专业领域内具有丰富的执业经验。
律所接到委托后，迅速指派了经验丰富的律师负责此案。律师在与原告进行了多轮深入细致的交谈后，开始着手收集各类书面证据。他向原告索要并仔细整理了劳动合同、工资发放记录、与工作相关的邮件、公司内部通知等文件。其中劳动合同清晰地显示了入职时约定的薪资模式，为证明公司单方面变更薪资结构的违法性提供了有力支撑；工资发放记录则直观地反映出薪资调整前后原告收入的变化情况。
除了书面证据，律师还积极寻找证人证言。经原告回忆，其部门内有几位同事对薪资调整一事也持有异议，且了解原告与公司沟通的部分情况。律师分别与这些同事取得联系，耐心向他们说明案件情况及他们的证言对案件的重要性，获得了几位同事的配合。同事们详细陈述了在公司宣布薪资调整时的场景、原告的反应以及公司管理层在后续沟通中的强硬态度等内容，这些证人证言进一步丰富了证据链条。
在完成证据收集后，律师依据劳动仲裁的相关流程，精心整理证据材料，制作了详细的证据清单。清单中对每一份证据的来源、证明目的都进行了清晰标注。律师向仲裁机构提交了证据及仲裁申请书，申请书中，律师依据收集到的证据，详细阐述了公司在薪资调整及解除劳动合同过程中的违法行为，明确提出了要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及补发少发工资的诉求。
办案结果：
我方律师主张，公司单方面解除与原告的劳动关系，未提供合法依据，属于违法解除。根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。公司在未与原告协商一致的情况下，单方面将薪资结构从“底薪加提成”改为“底薪加绩效”，并试图通过绩效考核扣减工资，违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》第35条关于变更劳动合同需双方协商一致的规定。原告在职期间工作表现良好，公司解除劳动合同的行为严重损害了其合法权益。我方要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补发因薪资调整而少发的工资。
公司辩称，由于市场环境变化和内部业务调整，薪资架构的变更是公司经营自主权的体现，且调整后的薪资模式符合行业惯例，并非针对原告个人。同时公司声称，薪资调整方案已通过邮件和会议形式告知全体员工，原告对此知情但未提出异议，直至公司要求签署确认书时才明确反对，属于恶意拖延。
仲裁委经审理后认为，根据《劳动合同法》第17条和第35条，劳动合同的变更必须经双方协商一致，并以书面形式确认。本案中，公司将工资分为基本工资和绩效工资，与原告入职时签署的劳动合同内容不符，属于对劳动合同的重大变更。公司未与原告重新签署劳动合同，也未就变更内容达成书面协议，明显违反了法律规定。公司试图通过单方面通知和绩效考核确认书的形式强行变更劳动合同内容，不仅程序违法，也严重损害了劳动者的合法权益。
公司以“不服从管理、不配合业务调整”为由解除劳动合同，但未能提供充分证据证明原告存在严重违反公司规章制度的行为。根据《劳动合同法》第39条，用人单位解除劳动合同必须有合法依据，且需举证证明劳动者存在严重过失。公司未就解除劳动合同的具体事由提供充分证据，仅以“不服从管理”为由解除劳动关系，明显缺乏法律依据。因此仲裁委认定公司的解除行为构成违法解除。
仲裁委最终作出裁决：公司应向原告支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金21000元以及单方面调整薪资结构而未发的工资差额5000元，共计26000元。
律师提醒：
部分用人单位通过调整薪资结构、增加工作量等方式变相逼迫员工离职，不仅损害劳动者权益，也可能使企业面临法律风险。
公司调整绩效、底薪及增加工作量的常见手段
1、单方面调整薪资结构：公司将原有的“底薪”模式改为“底薪+绩效”，并设置不合理的绩效考核标准，导致员工实际收入下降。
2、增加工作量或提高考核标准：公司在未与员工协商的情况下，大幅增加工作量或提高绩效考核标准，使员工难以完成工作任务，从而面临扣减工资或被迫离职的风险。
3、变相降低福利待遇：公司通过取消或减少原有的福利待遇（如交通补贴、餐补、年终奖等），间接降低员工的整体收入。
对劳动者的建议
1、保存劳动合同、薪资单、绩效考核通知、沟通记录（邮件、聊天记录等）等证据，以便在争议发生时维护自身权益。如果公司要求签署新的绩效考核确认书或劳动合同变更协议，务必谨慎对待，必要时咨询律师。
2、在发现公司单方面调整薪资或增加工作量时，及时与公司沟通，明确表达反对意见，并要求公司提供合法依据。如果协商无果，可以向工会或劳动监察部门反映情况。
3、如果公司行为严重损害了您的合法权益，可以依法提起劳动仲裁，要求恢复原薪资待遇、补发工资或支付经济补偿金。在仲裁过程中，建议委托专业律师代理，以提高胜诉几率。
公司调整绩效、底薪或增加工作量，必须严格遵守《劳动合同法》的规定，尊重劳动者的合法权益。对于劳动者而言，面对不合理调整时，应积极保留证据并依法维权；对于用人单位而言，应避免采取变相逼迫离职的手段，以免承担法律责任。鼓励企业通过合法合规的方式处理劳动关系，才能实现企业与员工的共赢，切实履行企业社会责任。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十六条：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
