“小锦说法 普法维权”
在当今竞争激烈的就业市场中，劳动力供大于求，求职者为了获得一份满意的工作往往会选择隐忍退让。部分公司便以此随意侵害劳动者权益，例如签完试用期合同后又延长试用期，认为试用期不合格就随意将劳动者辞退，试用期难道可以说“炒”就“炒”吗？用人单位随意延长试用期的做法真的合法吗？面对此类情况，劳动者又该如何维权呢？
案情速递:
委托人：吴某（原告）
相对方：**传媒有限公司（被告）
刚毕业的原告通过线上招聘入职被告公司，入职当天签订3个月试用期劳动合同，公司称考核通过才能转正。原告因经验不足，未觉合同有问题便签字。试用期快结束时，被告以原告曾请假为由，单方面要延长2个月试用期，原告为尽快转正只好接受。但2个月期满，公司又以原告未通过考核为由，直接解除劳动关系，原告认为被告从未告知考核标准，也未出具未通过考核的书面证明，属于违法解除，索要赔偿未果，只好选择劳动仲裁。
基本案情:
2022年3月原告入职了某传媒公司。作为一名刚毕业的大学生，这是他人生中第一份正式工作，他满心期待能在这个新环境里认真工作，积累经验。入职当天公司与原告签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月，试用薪资为每月4500元。合同里还规定，若原告试用期期满考核合格，转正后薪资将提升至每月5000元；要是考核不合格，公司有权选择解雇原告或者延长试用期。经验不足的原告，对这些说辞没有多加考虑，心想在只要努力工作，就能顺利通过试用期，拿到转正薪资，便选择了签署试用期合同。
在3个月的试用期里，原告努力学习工作技能，积极参与各项任务。然而公司却以原告 4 月因家中突发急事请假，考勤不合格为由，单方面通知要延长原告的试用期，新的试用期延长至7月，薪资也依旧维持在试用薪资水平。原告虽然认为公司的说法有些无理，但为了能顺利转正，还是选择默默忍受，更加努力地投入工作。然而延长的试用期刚到，公司便以原告没有通过考核为由，直接解除了与原告的劳动关系。
原告既委屈又愤怒，作为刚毕业的大学生，虽然社会经验不足，但他也知道试用期不能被公司随意延长。从入职以来，传媒公司从来没有提前告知他试用期转正的考核标准究竟是什么；在告知他考核未通过时，也没有出示任何关于考核未通过的书面材料；试用期满后，公司既不与他签订劳动合同，仅仅通过口头通知就让他离职。原告觉得自己辛苦付出却换来这样的结果，公司的行为明显属于无故辞退劳动者，理应支付相应的赔偿。
原告多次主动联系公司，诚恳地与公司相关负责人沟通，要求公司按照法律规定给予自己应得的赔偿，但公司对他的诉求不理不睬，甚至直接把他拉黑。原告虽然感到无助，但他没有选择退缩，为了维护自身的合法权益，原告选择委托了专业律师，准备通过劳动仲裁的方式为自己讨回公道。
当事人诉求：
1、请求判决被告支付违法解除劳动关系赔偿金4500元
2、请求判决被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额9000元
3、请求判决被告补足延长的试用期工资差额1000元
4、请求判决被告承担本案的维权费用（包括但不限于诉讼费、律师费等）
律师：
律师：周嫄
擅长领域：劳动争议、合同纠纷、民商事争议解决、婚姻家事、刑事辩护
评价：周律师毕业后一直从事律师工作，尤其擅长处理各类婚姻纠纷、民商事争议解决，是一位“一专多能复合型”律师，并在自己的专业领域内具有丰富的执业经验。
律所接到委托后，迅速指派经验丰富的律师负责此案。接手案件后，律师第一时间与原告取得联系，在初步梳理案情后，律师凭借丰富的办案经验开始指导原告开始收集各类证据。原告收集了入职时签订的《试用期劳动合同》，这份合同是确定双方劳动关系起始与约定内容的重要依据。同时原告根据律师指导整理了工作期间的考勤记录，以证明其在职期间的工作时间和出勤情况，特别是针对公司提出的请假影响工作进度这一说法，考勤记录能直观反映实际情况。另外原告还收集了与公司领导、人事关于工作安排、试用期延长以及辞退沟通的聊天记录，这些内容有助于还原公司在处理此事时的态度和决策过程。
在劳动仲裁阶段，原告决定自己开庭。律师在开庭前，为原告进行详细的辅导。律师向原告告知了劳动仲裁的流程、规则以及注意事项，帮助原告熟悉相关法律条文和可能出现的争议焦点然而仲裁结果并未完全支持原告的诉求。原告决定上诉至法院，面对这一情况，律师迅速投入到一审的准备工作中。律师重新梳理案件细节，同时对之前收集的证据进行再次审核和补充，确保证据链完整无缺。
办案结果：
由于提交证据不足，仲裁庭未支持原告的全部诉求，原告选择委托我方律师为其上诉至一审法院。
庭审时，我方律师主张，被告在整个用工过程中存在诸多违法违规行为。公司随意延长试用期，且未明确考核标准与提供考核未通过书面证明就解除劳动关系，严重侵害了原告的合法权益。根据相关法律，被告应支付违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同的工资差额，以及补足延长试用期的差额。
而被告公司辩称，延长试用期是基于原告请假影响工作进度，考核未通过也是事实，公司是按照内部规定处理，不存在违法解除劳动关系的情况，也不应承担相应赔偿责任。
一审法院经审理认为，双方签订的《试用期劳动合同》仅约定试用期，依据《劳动合同法》第十九条规定，该试用期不成立，此合同约定的期限应视为劳动合同的期限。合同期限届满后，双方未签订新合同，而原告继续为公司提供劳动，双方已形成事实上的劳动关系。公司以原告请假、未通过考核等理由，不按约定续签劳动合同，违背了诚实信用原则，损害了原告的合法权益。关于违法解除劳动关系赔偿金，原告工作时长不满六个月，根据《劳动合同法》第八十七条，被告应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。未签订书面劳动合同双倍工资差额，从试用期满后的次月起至劳动关系解除之日，共2个月。对于延长试用期工资差额，因原告在延长试用期的工作表现达到转正要求，被告应补足工资差额。
最终法院判决被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金4500元、未签订书面劳动合同双倍工资差额9000元，以及补足延长试用期工资差额1000元，本案诉讼费由被告承担。
律师提醒：
在日常劳动用工过程中，部分用工单位存在随意延长试用期、试用期随意辞退员工以及不签订正式劳动合同等侵害劳动者权益的现象。在此为大家提供一些维权建议。
若遭遇用工单位随意延长试用期，首先要明确法律规定的试用期期限。依据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限不同，试用期的期限也不同，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若单位违反此规定，劳动者可收集相关证据，如入职时签订的合同、试用期延长通知等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于试用期被随意辞退，用人单位应证明劳动者不符合录用条件，否则属于违法辞退。若劳动者在试用期无故被辞退，务必要求单位说明具体辞退原因，并提供相关证据。若单位无法提供，劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。在这个过程中，保留好与工作相关的文件、与领导或人事沟通的记录等，这些都可能成为维权的有力证据。
关于不签订正式劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者要积极主动与单位沟通签订合同事宜，若单位仍拒绝，可凭借考勤记录、工资发放记录等，向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己获取双倍工资的权益。
劳动者在面对这些问题时，可及时收集和保存证据，通过合法途径维护自身权益。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
